In veel gevallen, wanneer een organisatie de technologische vooruitgang van vandaag niet bijhoudt, is de top van die organisatie zich daarvan bewust. Maar toch worden er geen veranderingen doorgevoerd en wordt er geen digitale transformatie in gang gezet. Hoe komt dat? In een aantal gevallen is er geen gevoel van urgentie – geen gevoel dat er niet alleen iets moet gebeuren, maar het moet nu gebeuren. In deze blog geven we u een paar tips om deze urgentie te creëren en de digitale transformatie in gang te zetten.

Wat als u de enige bent die zenuwachtig wordt als de concurrentie nieuwe technologieën in hun organisatie introduceert? Als u de enige lijkt te zijn die last heeft van verouderde bedrijfsprocessen? Of erger nog: iedereen heeft er last van, maar niemand doet er iets aan.

Het kan zijn dat er een gevoel van urgentie in uw organisatie ontbreekt. Iedereen weet dat digitale transformatie moet gebeuren om relevant te blijven, maar het lijkt niet hoog op de prioriteitenlijst te staan. Dus: er gebeurt niets. Hoe creëer je dan dat gevoel van urgentie, om de digitale transformatie te laten plaatsvinden?

Zorg dat uw collega’s de situatie begrijpen

Verandering begint in de hoofden van de mensen. En aan de top van een organisatie. Deze mensen zijn degenen wier handpalmen moeten gaan zweten als men ziet dat men met een verouderd werkproces bezig is en rillen bij het zien van een concurrent die met succes Digital Design heeft geïmplementeerd

Het is heel goed mogelijk dat anderen de situatie gewoonweg niet zo hebben ervaren als jij. Zijn ze zich wel bewust van de veranderingen om hen heen? Of liever gezegd, het gebrek aan verandering binnen de organisatie zelf? En bovenal, zijn ze zich bewust van de urgentie van digitale transformatie? Allereerst is het belangrijk om na te gaan of anderen inderdaad hebben gezien wat jij hebt gezien. Of dat ze zich er helemaal niet van bewust zijn geweest.

Leg de gevolgen uit

Wat gebeurt er als er niets gebeurt? En wanneer? Creëer druk door realistische scenario’s te geven van wat er zal gebeuren als er op korte termijn niets verandert. Maak ze concreet: gebruik voorspellingen op basis van getallen en concrete feiten, of voorbeelden van soortgelijke bedrijven die het onvermijdelijke negeren. Toys R Us is een triest voorbeeld van een bedrijf dat de digitale ontwikkelingen om hen heen volledig negeerde en daardoor ten onder ging. Geef ze een tijdlijn van wanneer deze gevolgen zich zullen voordoen, en hoe snel elke transformatie moet beginnen om ze te vermijden.

Hier zijn enkele overdenkingen die u aan de collega’s kan meegeven:

• Wat zijn de toekomst-risico’s als u niet verandert?
• Wat zijn de verborgen kosten die u maakt door niet te  veranderen?
• Wat is de impact op de verschillende afdelingen en het werk van de mensen?
• Welke impact heeft deze verandering op het ontwerp en daarmee ook op de bouwkosten van uw project?

Een stevige maar genuanceerde aanpak is hier op zijn plaats; u wilt geen paniek zaaien.  Het is het verschil tussen het brandwerend maken van een gebouw en het indrukken van de sprinklerknop terwijl het gebouw afbrandt; de eerste is een verbetering om in de toekomst van te profiteren, de tweede is een paniekreactie en heeft, hoewel effectief, slechts een zeer kortstondig effect. Waarna je nog steeds achterblijft met brandschade.

Zorg voor een oplossing – en een manier om er te komen

Gevolgen zijn belangrijk om te begrijpen, maar de gevolgen alleen zullen de mensen niet altijd in de juiste ‘mindset krijgen. Alleen het benadrukken van wat er fout gaat, kan zelfs volledig het tegenovergestelde doen. Het is cognitieve dissonantie: mensen houden niet van het probleem, ze willen het niet horen, vinden het te onplezierig om mee om te gaan, dus schuiven ze het weg in hun achterhoofd en doen alsof het probleem niet bestaat.

Zoals gezegd: verandering gebeurt in de geest. Voor een groot deel gaat het om emotie, Dus geef mensen niet alleen een visie op dreigend onheil, maar ook een visie op een betere toekomst. Stimuleer ze met hoe beter het kan  en een concrete manier om er te komen.

Het is altijd goed om voorbeelden te laten zien van anderen die het goed hebben gedaan. En waarom zouden we de concurrenten niet laten zien wie de verandering met succes heeft doorgevoerd? Het kan erg stimulerend zijn om voorbeelden van de concurrentie te latend zien.

Doe uw deel om te helpen

Maak deel uit van de oplossing. Dring er niet alleen op aan om te veranderen, maar bied aan om de verandering zelf te ondersteunen. Dat betekent niet dat je het hele project op je moet nemen; zoek gewoon uit wat je zou kunnen doen om te helpen en bieden om dat te doen. Samenwerken, want veel handen verlichten de last, toch?

Verandering realiseren is niet eenvoudig, zeker niet als die verandering niet eens in de hoofden van de mensen zit.