De meeste digitale transformaties ondervinden moeilijkheden. Verschillende onderzoeken van academici en analisten geven aan dat het percentage digitale transformaties dat niet aan de oorspronkelijke doelstellingen voldoet varieert van 70% tot 95%. Toch staat digitale transformatie al minstens tien jaar bovenaan de bedrijfsagenda en vertoont geen tekenen van vertraging.
Waarom is de digitale transformatie zo moeizaam
- Wanneer bedrijven hun doelstellingen bepalen, heeft men de neiging om te optimistisch te zijn in de verwachtingen van zowel de timing als de reikwijdte van de uitkomst.
- Men geeft Prioriteit aan technologie ontwikkeling boven gebruikersacceptatie.
- Geen zorgvuldige overgang tussen het oude naar het nieuwe.
Er is een digitale leercurve; Men moet eerst leren lopen voordat er gerent kan worden. Om een digitale transformatie te laten slagen, moet men zich bewust zijn van deze leercurve. Deze leercurve bestaat uit drie fasen.
De drie fasen bieden verschillende mogelijkheden voor organisatorisch leren. De eerste twee fasen, modernisering en bedrijfsbrede transformatie, zijn gericht op het hervormen van het bestaande bedrijf. De laatste fase gaat over het creëren van nieuwe diensten en het blootleggen van nieuwe bronnen van waarde.
Modernisering (stap één) gaat over het vereenvoudigen en digitaliseren van bestaande processen en functies. Voor operations kan het gaan om het verbinden van producten en het digitaal re-engineeren van kernprocessen. Voor employee experience kan het gaan om het automatiseren van HR-processen of het bieden van een selfserviceportal voor medewerkers.
Transformeren deze digitale programma’s de organisatie? Hoogstwaarschijnlijk niet. Deze fase wordt vaak ondergewaardeerd maar is erg belangrijk. Net als de fundering van een huis maakt het de organisatie digitaal sterker en slimmer. Het biedt ook redelijk snel rendement dat kan leiden tot complexere digitale investeringen. En het is een geweldige kans voor de organisatie om haar digitale mogelijkheden te verbeteren.
Bedrijfsbrede transformatie (stap twee) is een complexe veranderingsinspanning tussen waardeketens, Voor operations kan het een internet-of-things-toepassing zijn voor assetmanagement of het automatiseren van engineerings processen. Voor de werknemerservaring kan het gaan om het institutionaliseren van agile werkmethoden of het opzetten van een cultuur van continu leren en bijscholen.
Zijn dit transformationele inspanningen? Absoluut. Traditionele organisatorische silo’s op één lijn brengen, goede bestuursmodellen opzetten, nieuwe talenten toevoegen, etc. zijn essentieel.
Bedrijfsbrede transformaties zijn meestal gericht op het verbeteren van bestaande operaties. Maar als ze succesvol zijn, openen ze vaak nieuwe kansen voor waardecreatie, bijvoorbeeld door nieuwe klanten te bereiken of nieuwe efficiënte manieren te vinden om activiteiten te runnen. Bedrijfsbrede transformaties zijn multifunctioneel en complex, maar zijn verplichte leerfasen op weg naar volwassenheid van digitale transformatie.
Het creëren van nieuwe diensten (stap drie) gaat over het vergroten van de bestaande dienstverlening of het creëren van nieuwe inkomstenlijnen. Bijvoorbeeld het gebruik maken van gegevens en analyses om de operationele prestaties van producten of systemen nauwkeurig te voorspellen.
Dit zijn echte transformaties omdat ze de bestaande processen, structuren en capaciteiten van de organisatie uitdagen. Maar ook nieuwe manieren van werken vereisen. Leiderschap is de sleutel, omdat het gaat om de overgang van het bestaande operatiemodel naar het nieuwe. Vaak vereist deze fase ook het heroverwegen van de grenzen van de organisatie wanneer deze van traditionele lineaire toeleveringsketens naar ecosystemen gaat. Het vereist een hoge mate van volwassenheid op het gebied van digitale transformatie.
Door de digitale volwassenheid van uw organisatie te vergroten door middel van de leercurve van de digitale transformatie, vergroot u uw kansen op succes.